現在需要請您投票並轉發與他人分享。

您的支持對我來說意義重大，也非常感謝您的投票。

以下是兩個投票連結：

最佳創業教練Vina：https://www.coachawards.com/start……/vina%2C-wei-ni-huang

最佳高管教練Vina：https://www.coachawards.com/execu……/vina%2C-wei-ni-huang

投票完成後，您將收到確認電子郵件，證明您已投票成功。

全球最佳教練得獎者，將由公眾投票和全球業界專家評審團決定。

附上Vina入圍全球創業教練評審公告（中文版）

評審公告（中文版），讓您更了解Vina 教練：

Vina Wei-Ni Huang 是一位傑出的教練和成就卓越的企業家，曾在八個國家的不同行業展現出色的才華。憑藉對持續學習和個人成長的堅定承諾，Vina的職業生涯證明了她對卓越的不懈追求。

擁有跨足多個領域和文化的多樣背景，Vina磨練了自己的技能，培養了多面向和足智多謀的思維。她專注於教練、業務拓展和數位營銷，借助豐富的經驗賦予個人和組織實現最高潛力的能力。

作為積極變革、財富創造和整體幸福的堅定倡導者，Vina在具有全球挑戰性的環境中蓬勃發展，她強大的領導技能和堅定的樂觀態度使她脫穎而出。國際化的經歷豐富了她的視角，激發了她對協助他人走向成功和實現內心滿足之旅的熱情。

我需要您的投票與轉發分享來贏得勝利！

再次感謝您。

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因為我希望你了解真實世界和

我10多年一直主張兩點

1. 商業、生活、職場的經驗與方法都能遷移通用。
2. 成年後，你就是自己的Life CEO，進入職場第一天，就要把自己當老闆。

你是職場人，也要把自己當CEO，並且持續成長，你在職場自然就會發展好。

老闆給你加薪，不是因為你年資久，是因為你能創造更多的價值，更多的錢。

不然你換為思考，你是老闆，一個員工5年只做一樣的事，沒有替你的企業創造價值，你會更他大幅度加薪嗎?

我知道看我網站的你，一定是認同我的理念的年輕創業者、老闆、或外企中高管。

2023第一季度即將結束，你年初兩眼發光，制定的計畫進行到哪了呢?

我知道你在創業的道路上，會共容易關注什麼是壞的，什麼是失敗的，什麼是你不喜歡的，以及你想改變什麼。也會經常懷疑自己和放過自己。

但你必須要知道，在對的方向，任何事都要努力才會有結果。

甚至是，很多事業生活非常成功的創業者，都會不斷挑戰，不斷重建。

以我和我朋友們來說，會花一星期到一個月測試想法，不斷重構，優化或結束。

我不知道你現在在創業的什麼階段，如果你的願景又模糊了，本年目標又拖延了，甚至每天都又好多是在已經拖延了。以下我與你分享的會對你很有幫助。

你將學會如何以最大化積極利益的方式制定自己的目標，替你提供更多的動力，並創建真實可行的目標。

重構 – 這具體是什麼意思？

重新構建意味著你需要將你的某些陳述、想法、信念或事實放入一個新的框架中。

這幫助你以不同的方式解釋它們，從不同的角度看待它們，或將它們直接推翻丟掉。

這裏的目標是你自己如何看待自己的目標和計劃。

我知道你很容易被不好的資訊、不想擁有的東西或自己的消極想法，甚至你圈子裡的朋友的建議所淹沒。

然而，

關注生活中的消極事物只會使你更加沮喪，更加不自信，讓你遠離成功。

相反，

當你專注於你想要實現的目標時，

這種積極心態的重構也可以激勵你，增加你的信心，最終讓你更容易實現你的目標。

以下，讓我們一起重建自己的目標並通往成功：

寫下你對以下問題的回答：

1. 你現在的目標是什麼？或者你不滿意什麼？你想改變什麼？
2. 你能說出你現在不想要的東西嗎？（在你的空間只有你知道，真實釋放困擾你的一切！）
3. 你想要什麼？你想做什麼？最好的結果是什麼？（這是你積極重新制定目標的機會！）
4. 你能重新定義自己的目標，讓它更加積極、真實和樂觀嗎？（提示：試著用一句話來表達你的目標，不要說了一大堆又失焦了，不要關注應該改變什麼，而是關注當它改變時的積極結果是什麼樣子。）

你現在對自己的目標有什麼感覺呢？

再看看你的目標。

現在，它讓你感覺如何？

還有其他現實生活中的例子，你也可以應用這個重構技術嗎？

你可以與你的教練討論你的答案，你們可以一起想出一個最佳計劃，然後行動!

其實，

成功的關鍵字就是，Do it !

我可以，你也可以!

從現在，你和我一起進化成，腦袋有智，眼裡有光，心中有愛，袋裡有錢的更喜歡自己!

Love，

Vina

當你走向不同的道路，你才能看到和別人不一樣的風景。

當你準備好

本年最新最新大幅增加你的財富、幸福感和影響力，讓你人生更自由更自主

作為一個世界級的教練/顧問/專家/個人創業者/自由生活家：

1.加入創始人知識創富實戰營，一個月真正掌握創建高價課程，高價諮詢，高端客戶重複合作，世界級簡單的年入7~8位數，創業閉環方法/心法。(12個名額，並有機會成為我未來的合夥人。)

PS: 2023年我將會深度輔導12位女性創始人，支持妳創業從 零 到 百 到 千萬，內外皆豐盈 !

2.私人1V1教練 (最多職場與領導人指定，重複合作，客製化的全方位蛻變陪伴。)

3.幸福智富商學院，一年支持你好好生活，好好創業，好好成為最閃耀的自己!

IamRemarkable自信勇敢線上工作坊，公益，歡迎組織與企業接洽，我希望與您一起影響世界，支持您與您企業的成長。

公益NGO組織教練，合作名額已滿。

加入幸福引響力公益社群，每月優秀導師分享與幸福精進讀書會。

☟ 最幸福的商業教練Vina一起創造幸福人生

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謝謝評審團，我的所有客戶和投票給我的朋友們。

我會繼續謙卑前行，並支持更多的人在這快速變動的世代發揮潛能，成為更好更豐盛的自己。

我會繼續支持更多人，最大化他們的事業，領導力和幸福感 !

我會以身作則，持續賦能，持續行動，

我相信我可以，也希望看到這篇文章的你，

你要相信自己，你也可以!

你可以創造自己的幸福理想生活，精神財務皆自由。

我們一起用自己的影響力替社會留下更多的美好!

It’s not about winning, It’s about not giving up . 

Love and Thanks,

Vina

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The post Vina Huang：榮獲2022全球最佳EMEA教練銅獎 appeared first on 創造你熱愛的事業與生活.

很榮幸被客戶推薦提名入圍2022年全球教練獎的「最佳創業教練」和「最佳職涯教練」，

也很高興能讓更多人知道台灣。

目前進入第二階段公眾投票，我需要您的投票支持。

獲獎者將由「公眾投票」和「知名行業專家」組成的評審團進行評估。

公眾投票將從2022年8月26日開始，到2022年9月26日結束。

如果您願意，請在以下兩個投票鏈接投下您的一票與分享本文給更多朋友。

最佳創業教練：

https://www.coachawards.com/startupcoach/vina-huang

最佳職涯教練 ：

https://www.coachawards.com/careercoach/vina-huang

非常感謝一路上大家的支持，

也非常感謝我的客戶H和S的提名，

我知道後非常的感動，

也謝謝即將投票支持我的您。

我會繼續助力全球華人在職場、事業更成功，生活更幸福

當你準備好

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我喜歡我的工作，因為我做我所選。

工作之一是幫助輕創業者達到年入7-8位數。多了他們也不要。

結果只是交付，過程中的認知升級，心智轉變，行為改變，才是永續價值。

今天一位客戶合約結束，

我問他要不要去我的團體小班，比一對一優惠？

他說第二份合約還是要一對一私教，

先簽約付款，我放假回來繼續，就怕認知停止。

客戶說我是人腦工程師，幫助他重新建造全腦系統。

謝謝信任，今天完成簽約。

客戶主動付錢就是價值。

最好的投資是投資自己。

你也喜歡你的工作嗎?

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之前我們都認為在2022年世界會恢復正常，但越來越多人開始接受現在的劇變是正常的。如果你覺得不確定性令你焦慮心累，我建議你：不要專注於你無法知道的事情——專注於你能做什麼。

哈佛大學教授W.James提出，薪酬制度僅能讓員工發揮20%-30%的潛力，良好的工作氛圍可以讓員工發揮80%-90%的潛力。《財富》雜誌調查表明：影響員工工作的因素，組織氛圍居第2位，金錢僅為第6位。

員工幸福度高的企業，敬業度相對高，與低的企業相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。

員工敬業度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最後將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業的員工將開啓企業踏上成功之路的大門。

所以，提高員工保留率和員工敬業度，您公司的收益增長會是多少?

依靠經驗證明可以穩定組織並幫助領導人取得成功的領導行動是：

• 經常有效清晰的溝通
• 培養經理人領導能力，並留下他們的團隊
• 創建工作場所的幸福感

你將擁有一個更有彈性更有潛力的組織，可以更好地應變變化。

有效清晰的溝通

強烈建議組織的領導層與組織的其他部門進行有效清晰的溝通。領導層與管理層居高位，有的時候害怕說錯話而不說話，或用命令式的向下溝通。

但，缺乏與不正確的溝通讓員工不確定組織的計劃以及他們的未來發展。不確定性會產生焦慮，而焦慮會破壞績效甚至離職。

驚人的高離職率意味著許多經理人越來越少讓員工感到幸福與價值，企業將會為員工此付出代價。

所以，通過清晰、持續有效的溝通，可以消除員工焦慮，你也會擴大自己的影響力。讓同事知道你關心他們，當你無法對變化的業務問題給出可靠的答案時，談談你企業的文化和目標，也可以定期結合Q12員工敬業度提問來與員工進行雙向溝通。

用蓋洛普Q12，提問溝通：

1．我知道公司對我的工作要求嗎？

2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4．在過去的七天內，我因工作出色而受到表揚嗎？

5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？

7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？

9．我的同事們致力於高質量的工作嗎？

10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12．過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？

通過與員工保持溝通 – 並重申你和他的直屬上級都是他們的資源。

培養經理人領導能力，並留下他們的團隊

在2022年，你能為管理者做的最好的事情就是為他們面臨的環境培養他們。很少有人接受過管理混合工作場所的適當培訓。大多數人不知道如何利用員工的優勢，更不用說指導他們。當他們團隊中的一名成員受到傷害時——包括倦怠、疾病、家庭衝突或缺乏技能——經理也會受到傷害。

這種氣氛正在經理人中產生深深的焦慮，蓋洛普與客戶的合作表明。許多管理者覺得他們熟悉的舊技術和工具不再那麼有效了。例如，一些經理從未有過（或想要）運輸預算，直到他們的團隊進行遠端辦公。

這表明經理需要學習新的資源，因為他們的團隊的需求與以前不同。説明管理者掌握這些需求，並賦予他們資源代理權，可以減少摩擦，從而提高績效。這將幫助他們適應變化，減輕壓力，改善他們的整體健康情況 – 這是商業上的當務之急。

創建工作場所的幸福感—領導者以身心健康為導向

幸福感基於五個要素（職業，社會，財務，身體和社區/社群），這些要素協同工作以創造更繁榮的生活。在大流行期間和Z世代進入職場，幸福感普遍下降，從而損害了組織。

因此，如果你今年專注於加強幸福感，你的公司可以重新獲得它失去的幸福感，以及一個高強度的有效安全系統。

蓋洛普發現，幸福感高的組織，員工倦怠、壓力、擔憂、焦慮和抑鬱比幸福感低的組織相對低，同時提高了信任、創新和彈性。

幸福是一個領導力問題。身為領導人的你必須給員工帶來幸福，而不是等待他們去尋求它，而橋梁就是管理者。管理者比任何人都更了解員工，因此他們可以在正確的時間以正確的方式指導員工的五大幸福感。

而領導人、管理者、員工都需要教練，因為教練是客觀的並且敢說出同事、下屬，不敢說的話。沒有它，管理者可能會陷入困境。

蓋洛普數據顯示，高效的教練可以實現更好的幸福感、參與度和績效成果。幫助團隊領導者對工作和生活的交叉點敏感，發起高品質的對話，與團隊建立信任關係，並向他們展示如何打開員工所需資源的大門。

身為領導者，你現在可以做什麼

現今職場快速變化，以前我們用的方式，很多已經不適用，你能做的是 ，運用自己的優勢與幫助團隊運用他們的優勢，相信更多的運用與溝通能應變變化，同時培接班的管理人員，並使幸福成為你的業務之一。這些將是近期對領導人的最大要求。

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為什麼經理人一定要建立企業幸福感?

幸福感是組織培養敬業、積極向上、每天表現最佳的員⼯所需的催化劑。員⼯的幸福會影響業務績效的各個⽅⾯。

蓋洛普 Gallup Global Happiness Center 科學家自20世紀中葉就一直在探索生活的要求。近年來更與卓越的經濟學家，心理學家和其他知名科學家合作，開始探索超越國家和文化的幸福感共同快樂的要素。

在研究中，Gallup 問人們對他們來說 「一個最美好的未來」是什麼樣的？Gallup 對150多個國家/地區進行了全面的研究，以了解世界 98％ 以上的人口的幸福感來源。問了數百個有關健康，財富，人際關係，工作和社區/社群的問題。然後，將這些結果與人們如何體驗自己的生活並評估他們的整體幸福感進行了比較。

蓋洛普的5大幸福感是什麼?如何運用?

• 我將與你分享蓋洛普幸福的五個要素：職業、社交、財務、健康和社區是什麼?
• 如何提出更好的問題並有效地傾聽員⼯的意⾒，幫助你影響⾃⼰和他⼈（包括你的團隊）的幸福。

職業幸福感

你喜歡你每天做的事 You Like What You Do Every Day.

職業幸福感⾼的⼈每天早上醒來時都會期待當天要做的事情。無論他們是在家⼯作還是在辦公室或⼩隔間⼯作，他們每天都有機會發揮⾃⼰的⻑處取得進 步。

問你⾃⼰： 我最喜歡我的⼯作的什麼？

問您的團隊成員：你目前的角色哪些部分給你最⼤的能量？

最佳⾏動建議：確定你的⾓⾊中最能滿⾜你的部分，並尋找機會更頻繁地完成它們。

社會幸福感

你生命中存在非常有意義的友誼 You Have Meaningful Friendships in Your Life.

社交幸福感強的⼈有幾個親密的關係，使他們的⽣活更加有成效和情緒愉快。他們周圍都是⿎勵他們發展和成⻑的⼈。

問你⾃⼰：我如何向對我最重要的⼈表明我關⼼他們？

問您的團隊成員：我們作為⼀個團隊⼀起度過了⾜夠的社交時間嗎？

最佳⾏動建議：分享個⼈⽬標，以便團隊成員可以提供⽀持和⿎勵。

財務幸福感

你有效的管理你的經濟與財務 You Manage Your Money Well.

財務狀況良好的⼈可以很好地管理個⼈財務並明智地花錢。他們購買經驗和會創造出的結果⽽不僅僅是物質，他們樂於付費與給予他⼈，⽽不總是花在⾃⼰⾝上。基本來說，他們對⾃⼰的整體⽣活⽔平感到相當滿意。

問你⾃⼰：我需要哪些額外的⼯具、技能或資源來實現我的財務⽬標？

問您的團隊成員：我們可以優化哪些財務習慣來提⾼我們的個⼈財務幸福感？

最佳⾏動建議：慶祝肯定團隊成員的財務成就。

健康幸福感

你有精⼒把事情做好 You Have Energy to Get Things Done.

⾝體健康狀況良好的⼈可以很好地管理⾃⼰的健康。他們經常鍛煉，讓他們感覺更好。他們選擇良好的飲⾷，使他們⼀整天都精⼒充沛，並提⾼了他們的思維能⼒。他們睡眠充足可更好的處理前⼀天學到的東西，並在第⼆天有⼀個更有能量的開始。

問你⾃⼰：我體⼒和精神⼒最強的⽇⼦。他們有什麼共同點？

問您的團隊成員：我們的⼯作區域和⽇程安排如何⽀持我們的⾝體健康⽬標？

最佳⾏動建議：盡可能舉⾏“邊⾛邊談”會議，⽽不是坐著。

社區幸福感

你喜歡你住的地⽅ You Like Where You Live.

社區幸福感⾼的⼈在他們居住的地⽅感到安全。他們為⾃⼰的社區⾃豪，並相信社區/社群正朝著正確的⽅向前進。這通常會導致他們想要回饋社會並為社會做出持久的貢獻。

問你⾃⼰：是什麼讓我為我住的地⽅感到⾃豪？

詢問您的團隊成員：我們如何才能融入參與我們的社區/社群？

最佳⾏動建議：您志願參予一個你有熱情的社區/社群活動，並感到您是的團隊一份子。

您知道全球頂尖的企業都非常重視員工幸福感嗎?

一定要在您的組織中培養幸福的⽂化。當您開始重視員工幸福感，員工也會幫助您與您的企業提高工作效能。

我將與您的組織合作，制定有助於您的員⼯和您的業務的⼯作場所幸福戰略—同時助力您與您組織的獨特⽬標、⽂化合願景。

為什麼專注發展員工幸福感可以提高企業工作效能?

下載幸福感報告 World Happiness Report

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根據我過往的教練經驗。我們都會不時經歷自我懷疑的感覺，無論是開始一份新工作，參加考試，踏出舒適圈，這很正常。但如果可以突破自我懷疑增加自信，會幫助你全方位的朝幸福前進。

自我懷疑，缺乏自信，自我批評會表現在自己對一個或多個方面的不確定感，進而導致迷茫和恐懼。

一定程度的自我批評是很好的動力來源。它可以激勵你更加努力工作，磨練你的技能，以增加你的信心。但是，太多的懷疑和恐懼會阻礙你的表現和發揮潛力。

我知道你需要時間，但你絕對可以克服你的懷疑。一起做真實的自己。

什麼是自我懷疑？

自我懷疑是對自己和自己的能力缺乏信心。這是一種阻礙你成功和相信自己的心態。謙遜雖是一種美德，但如果你的謙遜是缺乏自信，那還是美德嗎?

威廉·莎士比亞曾經說過：「我們的懷疑是叛徒，我們害怕嘗試，使我們失去了我們經常可能贏得的美好。基本上，這意味著懷疑會讓我們放棄」。

為什麼自我懷疑的”原因”才是你要挖掘的?

很多事情會使一個人懷疑自己，對大多數人來說，跟風學習比找出他們為什麼自我懷疑的原因更重要。而忽略了，先去思考根源。

你相信醫生對嗎? 你不舒服看醫生，醫生會問診，排難找出根源，才能對症下藥，最好的幫助你康復，而不是告訴你吃普拿疼就好對嗎?

如果是我，我會先找出根源再學習方法解決，你呢?

導致自我懷疑的常見因素

1. 以父母做對標

通常，我們害怕重複父母的錯誤，因此在具體決定中可能過於謹慎。但是，如果你的父母自戀或傲慢，你可能會做到極致。為了迴避父母的特點，你可能會變得過於謙虛或不自信。你可能會質疑自己的行為。這使得你很難做自己，懷疑別人的讚美。

2. 不愛自己，忍受

達成你的目標更加努力地工作是好事。但大多數人反覆告訴自己，過度工作室對地，懶惰放鬆是不對的，多做一點沒關係，長久下來都是在摧毀對自己的肯定。

3. 過往經歷

過去可能……。我們的經歷塑造了我們是誰，以及我們如何看待他人和世界。過去的失敗和沒成功過會讓你不知所措。這是真的嗎?

4. 害怕失敗，也害怕成功

害怕失敗和讓別人失望，害怕無法複製你過去的成功去阻礙你未來的成功。你可能會認為是運氣讓你走到了這一步，而不是你的天賦能力。

自我懷疑表現的3種形式

• 冒名頂替綜合症，或者不合邏輯地害怕別人認為你是騙子或你不值得取得你應有的成就。
• 自我破壞，它指的是破壞你自己，你的價值觀和你的目標。
• 優柔寡斷或努力做出大大小小的決定，因為擔心無論你選擇哪條路都會出錯，都會得罪人。

隨著時間的推移，這些事情都會侵蝕你的自尊心，你看待自己的消極情緒也會增加。

自我懷疑的4個跡象

1.你不能接受別人的讚美，你不能讚美自己

2. 你不斷尋求安慰，尋求愛

3. 你自卑

4. 你覺得自己永遠不夠好

如何用8個步驟克服恐懼和自我懷疑

1. 練習肯定自己，愛自己

自我懷疑意味著你在克制自己。它源於對犯錯誤的恐懼，但錯誤是我們成長和提高自己能力的方式。看看鏡子里的自己，在每天開始時說出三個積極的肯定。

2. 回想你過去的成就

自我反省是一個了不起的工具，它提醒我們，我們有能力實現我們想要實現的目標。從發生的事情中吸取教訓——而不是糾纏於壞事——並專注利用你從那些成功與失敗學到的來改善現在，這才是真正重要的。

3. 不要將自己與他人進行比較

當你把自己與家人、同事甚至名人進行比較時，也會產生自我懷疑。每個人的生活都是不同的，別人的出色並不意味著你沒有任何優勢。與其將自己與他人進行比較，不如專注於自己 – 這是保持快樂和實現夢想的最佳方式之一。

4. 花時間與會支持你的人在一起

和那些讓我們失望，吸取情緒價值的人在一起，對我們的心理健康來說是最糟糕的事情之一。有些人不會支持你，但絕對有人會支持你。花時間與那些讓你感覺良好和會支持你成長的人在一起。

5.記住，你才是你內心最大的批評者

沒有人比自己對自己要求更高。你不會因為你沒有面試成功而責怪你的家人朋友，你會怪自己不夠好，為什麼要這樣對自己呢？向自己道歉是治愈和前進的最重要步驟之一。你如何放下自我批評呢?

6. 尋求專業資源

尋求專業資源，如果自我懷疑是你一直面臨的障礙。找個專業人士，談論你的感受和不安全感可以讓你減輕自己的負擔並被真誠傾聽，他會幫你更快突破障礙。

7. 寫日記

記錄你每天感激和感到自豪的事情。你的日記可以從工作中獲得升職加薪或生活內容。你練習愛自己的頻率越高，就越容易自信和獲得成功，也越容易吸引同頻的人。

8.對你的想法保持懷疑態度

你質疑過你的想法嗎?有時候我們想的不是真實的，消極思維是一種心理習慣，它消耗你的精力和能發揮的水準。你可以改掉你的習慣，只需要耐心和承諾。

我是Vina教練，探討全方位達到幸福的元素，我幫助你有意識地轉變思維，從被動到主動，激發潛能，達成你的夢想，甚至創造你沒想過的夢。我不會給你披上糖衣- 告訴你需要努力改進，但努力是值得的。如果你已經卡住很久，或是你已經很優秀強大但你想要更好。

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今天上了陳朝益 David 教練的跨文化的敏捷力——外派主管的領導力挑戰 Cross cultural leadership coaching。 David 教練為大家帶來從外派不同國家的高度，需要具備什麼樣的文化敏感度出發。

跨文化只有外派嗎？其實不然，企業與企業的併購、空降人才、團隊中的主管輪調、甚至到兩個家庭的結合都是跨文化的結合。

David 教練以他外派的經歷為例，帶我們走過這堂課。也很貼心的知道，有些教練可能還沒有外派的經驗，就幫我們縮小到一般人都可以接觸的範圍，一般人可以接觸到的跨文化除了外派還有哪些部分呢?

例如：

外派——哪一國? 職務。職位。

空降——到新的企業。

換崗——A職能主管轉到B職能主管。

婚姻——婆媳關係，兩個家庭的結合，海外求學步入異國婚姻等。

個人——留學，職場等。

以前我們常聽到VUCA, 這次疫情我們也一起真實經歷了。但我更喜歡David教練分享的DDCU ，我們千禧後世代確實生長在一個Diversity多元，Dimenex急遽變化，Compesty 複雜，Uncertainty不確定性的世代。

課程中，我非常有感觸和感動，因為我經歷了個人、換崗、空降、外派、婚姻。

確實在西班牙的合作業務常常會小到支持客戶的孩子發展優勢，適應海外求學生活、海外職場、異國婚姻、到助力華人企業在歐洲快速適應，打開品牌度、歐洲企業如何在中國快速適應。

以前，我覺得我和我的一些客戶有多國工作的生活背景，有相同的語言，我能很快同理，很好的去支持我的跨文化客戶。

但經過今天不同情境的的跨文化敏捷適應課程，我有更清晰的系統去輔導從個人到企業領導的跨文化議題。我腦海已經想到，可以組合優勢、跨文化4A教練型、薩提亞、360等，針對不同跨文化個體，從個人到企業領導人的特製化方案。

今天的很多公司，特別是大的企業。到海外設廠的目的是什麼？動機是什麼？

很多企業會找高管教練，跨文化領導力教練去輔導外派的高管。那領導怎麼再把這些能力運用的整體組織?

在地領導人最重要的挑戰，是跨文化的領導力。

如果你還不是領導人，我們可以換個場景，你在企業內部的團隊關係，你從A調到B團隊，跨部門合作也是一個跨次文化。

David教練分享，很多主管內調，還是失敗，原因在哪?  因為老闆以為主管績效好，調到什麼部門，績效都會一樣好，但忽略了主管有沒有融入團隊次文化。

我想起以前的一個教練項目。那家企業同樣項目的的團隊有7個，其中A和B團隊裡面有兩位被團隊主管認定不合群但是非常有能力的工程師，主管都不想放在自己團隊。後來兩位工程師，分別調到C團隊，我看到那兩位工程師下班後還會跟團隊們一起喝一杯，我就開始好其C團隊的主管到底有什麼魅力?

後來發現，C團隊的主管是一個從學生時代就有不同國家的求學背景，同時具有發現組員優勢的主管等領導力素質。之後聖誕酒會，老闆確實也覺得這次的教練輔導很有效益，同時大大讚揚了C主管的領導力。

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還有一個貼近生活的項目— 幫助外派的員工與家眷融入當地生活。

公司發現，整體績效上不去，員工外派年限快到就申請回國，回國的員工也不了解這麼多年在西班牙當地的文化等。

原來是外派多年，員工都是家與公司一條線，上班用英語溝通，也沒特別去學習西班牙文。周末只和自己人在一起，說一樣的語言，沒有融入當地的文化。開會與當地工程師溝通常誤解，導致工作無法推進。因此我們展開輔導計畫。

經過一年半， 員工們溝通更流暢，績效提升，項目推進，同時企業反饋氣氛更快樂。以前華人員工除了進公司說早安外，午餐和其他活動都不會和當地人一起，現在企業裡沒有小團體，大家更願意一起舉辦和餐與活動。外派員工的幸福指數也有明顯的提升。我確實也感覺的整體氛圍從嚴謹分隔，到一種融合流動的氛圍。

David教練也提到，跨文化職場中，領導人要注意很重要的兩點是政治氛圍和ESG。關係領導人決策的成敗也會是企業的成敗。教練領導力，沒有最好，只有最合適。

所以

只要是跨文化，不管從個人到企業，都要具備全球視野，在地經營。你可以與你的教練用以下三點有意識練習和適應。

1. 跨文化4A模型，Awakening、Assessment、Agility與Action。
2. 檢視主場與客場看見新的位置，自己的位置
3. 盤點組織生態氛圍（益生菌）

身為教練的我們可以做什麼去幫助跨文化客戶?

1. 做RAA，保持同理心和成長性思維。
2. 需要對國際化有敏感度，對國際環境有適應力，才能更好的去幫助跨文化群體。
3. 看各國報導的國際新聞。會知道同一件事由不同國家報導出的觀點。
4. 導入敏捷不是只是導入框架，而是由內而外的敏捷和心智能力的調適。

在跨文化情境的我們可以思考做什麼?

1. 第一步要做什麼?
2. 關鍵行動是什麼?
3. 哪先需優先敏捷應變?

以上，不管你是跨國婚姻的家庭主婦，身在異國的職場人，還是被外派的高管。你的第一步會先運用什麼?

與我分享你的第一步或是你的卡點，你的問題也可能是其他人的問題，這樣我們可以一起幫助到你與更多人。

如果你想要引進或參與4A跨文化工作坊，歡迎來信。

Disversity, Inclusion and Unity  →→→  Performe

資深教練 陳朝益 David 的課程乾貨滿滿，真心覺得非常受用，感謝ICFT的統籌 ， 感謝 David 教練的傳承，感謝和這麼多優秀的教練們一起學習，能量滿滿。

課後，我說希望David教練以後可以再幫我們上課，分享更多乾貨。 David 教練說：「下次換妳 。 」可能只是不經意，但是這句話非常鼓勵，讓我知道我要繼續精進，以後我也用這句話鼓勵後輩。

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1.千禧世代的思維與行為

有沒有發現，身旁有些人開始說著，「我只接有興趣的案子，所以時間基本上都能自由運用」「在家工作居多，必要時候，才會進公司」。隨著全球化、數位化時代來臨，這種追求彈性工作時間、想接觸多樣工作內容的工作者愈來愈多。

不僅一份工作做一輩子的「終身職」，彷佛已成為歷史 ，近幾年來，雇傭關係變得愈來愈多元化。對工作者而言，許多人在正職之外，還會兼職，而重視多重能力發展及協作空間的人，可能會選擇直接成為自由職業者。

千禧世代如一般人所說，工作是一個換過一個，不好管理 ?

根據蓋洛普（Gallup）的新報告〈千禧世代想要的工作及生活方式〉，最有可能想尋找及更換工作的，就是這群出生在1980到1996年間的人。報告深入探討千禧世代作為員工、大眾及消費者的特色，對於這個世代的種種迷思有所證實、也有所推翻。千禧世代現在已經成了全球所占人數最多的一個世代，根據報告發現去年有21%的千禧世代離職，與非千禧世代相比，比例足足超過三倍。

千禧世代每10個就有6個表示願意接受不同的工作機會，這個比例同樣是所有職場世代中最高。而且，這些機會還不只在他們目前工作的企業裡：另一項研究指出，絕大多數員工（93%）表示上次轉換職位就是換公司，只有大約7%是在原公司轉換到新職位。

千禧世代的這種傾向還特別明顯：有71%對工作不投入、或是刻意與工作疏離，讓他們成了全球最不投入工作的世代。反過來看，千禧世代願意不斷換工作、換公司，對各家企業來說也是一大求才機會。

比起薪資待遇，千禧世代更重視意義與價值感。所以在職場上就像在購物一樣，不斷四處找著最能符合其需求及生命目標的工作。比起過去，現在的公司更需要知道哪些因素能讓自己對這些人有吸引力，好讓這些人自然而然從各家競爭企業中選擇自己。

2.千禧世代喜歡怎樣的工作環境

千禧世代需要的是讓他們相信，企業是出於什麼理由、又會以什麼方式協助他們學習、成長、發展、推動職涯。而且，雖然收入本身並未排進千禧世代求職的前五大考慮，但一如所有勞工，這點仍有所影響。

現在這個時代工資成長緩慢，千禧世代有半數表示只要另一間公司願意提出20%甚至以下的加薪幅度，他們就願意考慮。

可以理解，只要新職位更能發揮能力、又能增加收入，當然他們就會願意轉職。然而企業也該知道，千禧世代有時候對於其他工作因素（包括學習、升遷）更為看重。

在《千禧世代想要的工作及生活方式》同樣指出，千禧世代最看重的前三因素是：

1. 學習與成長的機會
2. 主管素質
3. 管理品質

此外，千禧世代也被稱為最重視「意義」的世代，他們更關注社會議題、勇於表現自己的社會價值觀，希望做有意義的工作，也希望在工作中找到意義。

3.千禧世代期望的領導者

在評價最高分的管理者身上，最重要的一項特質是”他們本身具備教練特質。”這點也可見於其他領域，例如在運動員領域，許多運動員都曾訴說教練如何改變他們一生的故事，包括找出他們的優點、釋放潛能、鼓勵他們堅持不懈等等。

因此，組織應該協助管理者成為富有成效的教練，管理者也應該培養自己成為不同風格的教練。有些員工需要實際的教導，傳授專業知識技能；有些員工則只需要管理者從旁協助提點，透過詢問及傾聽來引導他們，而非直接給答案。

千禧世代想要具備以下7點的教練式領導者：

1.要避免微管理，並且進行充分的授權
2.對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣
3.關注生產力，用結果證明一切
4.能夠成為一個很好的溝通者
5.幫助團隊成員去發展他們的職業生涯
6.為團隊設置一個明確的願景和戰略
7.擁有關鍵的技術能力來幫助員工解決問題

千禧世代到Z世代都渴望有一位優秀、正向的教練形領導者，而且會對教練的指導有所回應，這種教練會扮演重要角色協助他們成功。新加坡政府已經長期引進教練，在大二時就讓學生做蓋洛普克里夫對優勢測評，歐美國家也把教練引進學校，在15歲就讓學生做第一次蓋洛普克里夫對優勢測評，去幫他們最好的發現天賦，並且有著專業教練長期輔導追蹤。

全球前500大公司也引入優勢教練文化，明確分工 Mentor, Coach, Trainer, Consultant 。根據數據一個人達到最好的效果需要教練支持7個月到一年。

大多數千禧世代希望每個月至少有一次回饋意見，而非千禧世代則希望頻率低一點。整體來說，跟其他員工相比，千禧世代想要的回饋意見頻率高出50％。此外他們還表示，職涯發展建議的第一來源就是自己的主管，但只有46％的千禧世代認為，主管有達到他們對回饋意見的期望。

4.教練如何幫助具有多數千禧世代員工的企業發展

進入員工訓練3.0時代，教練需與企業人力資源部門，針對基層主管，中層主管，高階主管間段性目標進行合作。

根據哈佛商業評論(Harvard Business Review) 所刊登的一份問卷調查結果，受訪的五十家公司中的一千五百位主管，有高達75%表示，對於公司的教育訓練不滿意。同時也有70%的員工表示，他們並沒有從中學到工作所需要的技能。

以下是各層主管常會遇到需要解結的問題：

基層主管：目標管理，教練員工，溝通領導，解決問題

中層主管： 合作結果，發展人才，變革決策

高階主管：建立願景與方向，建立文化，創新思維

Vina 我建議任何企業組織由上而下最多拆解4個層級，之後平行管理。

科技改變的加速時代，技能的保存期限縮短，世界經濟論壇(World Economic Forum) 預估，在2025年之前，將有8700萬個工作被淘汰，97種新職務出現，它們的技能還不存在。

千禧世代，早已成為社會的中堅主力與中層主管。他們已不是小孩，甚至可能決定我們的未來。管理者們和想晉升管理的你，準備好迎接了嗎?

• 我是Vina,一名國際網路創業家 、教練、培訓導師、顧問、作家和堅定不移的樂觀分享者。
• 12年+國際職場與連續創業經驗，前500強高管，25歲離職進修，26歲職業生涯迷茫，30歲過上幸福生活，32歲找到人的使命，離開高管圈。
• 專長：國際職業發展，千禧世代領導力，蓋洛普優勢個人，團隊與企業組織發展，網絡創業，女性成長，跨境電子商務，新商業發展合併，中歐資源鏈接。致力於幫助全球華人，在世界上發光發熱，活出最喜歡的自己。
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